¿Hasta que punto mentir en el curriculum?

¿Hasta que punto mentir en el curriculum?

El caso de la renuncia del director ejecutivo de la empresa de tecnología, Yahoo, a raíz de que se descubriera que mintió en su historial académico levantó la polémica sobre la gravedad –o no- del asunto.

 

Scott Thompson había recibido el nombramiento apenas en enero de este año. Sin embargo, sus resultados positivos obtenidos en el primer trimestre y su anterior experiencia al frente del área tecnológica de la empresa PayPal no fueron suficientemente fuertes para resolver la cuestión de otra manera que con su salida de la empresa.

“Yo no creo que él debería haber renunciado”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de la empresa chilena de consultores gerenciales Entrepeneur Consultores, quien a través de su experiencia ha constatado que las empresas ya no están en búsqueda de “gente que sepa mucho, si no de gente que dé resultados“.

Sin embargo, tanto reclutadores como empresarios aseguran que descubrir mentiras en el curriculum vitae es grave no tanto por el hecho como por la falta de rectitud del empleado. Y por poner en entredicho los valores que exigen las empresas -en el caso de Yahoo, la honestidad es uno de ellos. “No es tan grave que no haya estudiado. Pero la importancia aquí es la confiabilidad, la validez, la cuestión ética”, dice Lorena Escobar, directora de Reclutamiento Estratégico de Manpower en México y Centroamérica.

Este tipo de mentiras le costaron el puesto al director general de Radio Shack, Dave Edmonton y al entrenador de fútbol americano George O’Leary en EE.UU., entro otros sonados casos.

Exagerar, ocultar, mentir

Los reclutadores profesionales están acostumbrados a encontrar currículos “maquillados” con exageraciones, ocultación de datos o mentiras llanas. ¿La razón? “Porque quieren encontrar el trabajo de sus sueños, rápido y al mejor precio posible”, dice Vigorena. “Y se cree que los diplomas le pueden permitir acceder a ese cargo”. Además, confían en que generalmente las empresas no confirman los datos.

Sin embargo, los profesionales del sector insisten en recomendar evitar estos adornos que tarde o temprano saldrán a la luz. Un estudio de la firma consultora de gestión del riesgo global The Risk Advisory Group de 2009 asegura que los solicitantes están más dispuestos a mentir desde la recesión. La investigación encontró que en ese año las discrepancias aumentaron 14% en relación al año anterior y que al menos el 75% de los CV tenían una imprecisión.

Sin embargo, mientras no se presente un documento alterado, mentir en una hoja de vida no está penado por ley. Pero para la mayoría de las empresas recibir información falsa puede ser motivo de rescisión de contrato. En otros casos, la gravedad depende del tipo de trabajo a desempeñar.

Según Escobar, antes de entrevistar y contratar, un reclutador debe determinar la importancia del puesto y cuáles son los riesgos más altos que tiene ese puesto. “Ante todo en los puestos relacionados con las ciencias exactas o que requieren una célula profesional para ejercerlo como médicos, abogados, notarios”, dice.

Los “nuevos” currículos

Para los expertos en el campo, los títulos académicos han perdido importancia en ciertos sectores. “La gente en el mundo actual no vale por lo que sabe, si no por lo que hace con lo que sabe. Interesa que sea una persona con talento para resolver problemas nuevos, de forma rápida y al menor costo posible”, explica Vigorena. Por ello, también ha cambiado la manera de presentar un currículo y de reclutar.

Los curriculum actuales hacen énfasis desde un principio en los objetivos y cualidades, numeran los logros alcanzados en otros empleos y dejan para una segunda página el historial académico. “En la primera parte se escriben los objetivos y logros. Son las cuatro o cinco primeras líneas que hacen que el entrevistador continúe con esa persona”, dice Escobar.

Los procesos de reclutamiento ahora dan una mayor importancia a la “entrevista de competencias”, que no son más un cuestionario de preguntas y respuestas sino una conversación en las que se plantean problemas concisos para que el entrevistado los resuelva. “El antiguo proceso de selección era muy bueno en la era industrial en la que teníamos que encontrar un tipo que atornillara siempre el mismo tornillo de la misma forma, ahora el mercado es totalmente diferente”, dice Vigorena.

Fuente: noticias.terra.es

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